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法改正

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2022年4月1日施行の改正法対応時と同様、就業規則や労使協定の改定は早めに準備を進めましょう。
あわせて、今回の改正により妊娠・出産の申出をしたこと、休業の申出・取得等を理由とする不利益な取り扱いは禁止されていますので、ハラスメント防止措置についても見直しておくことをお勧めします。

2022年10月1日より育児・介護休業法が改正されます

2022年4月1日より順次施行されている今回の改正育児・介護休業法ですが、2022年10月1日施行の内容は、出産時育児休業の新設と育児休業の分割、1歳(1歳6カ月)以降の育児休業延長・再取得です。

具体的な取り組み方法についてお悩みの場合は、当事務所までご相談ください。

2022年4月1日より中小事業主の職場におけるパワーハラスメント防止措置が義務となります

職場におけるパワーハラスメント対策については、2020年6月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、2022年4月1日からは中小企業についても、以下4点が義務化されます。
 1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
 2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 3.事実関係の迅速かつ適切な対応
 4.そのほか併せて講ずべき措置

<法改正対応での注意事項>
育児休業の申出対象となる子は、養子縁組等も含まれていることから幅広く年齢の労働者への実施が求められますので、1.の雇用環境の整備は、すべての事業主が実施する必要があります。 

2.個別周知や意思確認は、妊娠や出産等報告時の際に不要の旨本人から意思表示があった場合でも、事業主は周知や意向確認は実施する必要があります。

3.取得要件緩和については、現行法では有期雇用労働者は「引き続き雇用された期間が1年以上」と定められていましたが、2022年4月1日以降はこの要件は廃止となります。これに伴い、無期雇用労働者と同様に労使協定の締結により引き続き雇用された期間が1年未満の有期雇用労働者を除外することもできます。                 就業規則等にこの要件が記載されている場合は2022年4月1日までに改定が必要となり、また、すでに引き続き雇用された期間が1年未満の無期雇用労働者に対する労使協定を締結している場合であっても、無期雇用労働者と有期雇用労働者ともに除外する場合は、そのことについて改めて労使協定の締結が必要となります。

2022年4月1日より育児・介護休業法が改正されます

今回の改正は、男性の育児休業の取得促進を目的としており、男性が子の出生直後に休業し、主体的に育児・家事に関わることで、女性の雇用継続や夫婦が希望する数の子を持つことに資すると考えられています。

自社ホームページや厚生労働省運営のウェブサイト「両立支援のひろば」などで公表しましょう。
「両立支援のひろば」https://ryouritsu.mhlw.go.jp/

2023年4月1日より育児・介護休業法が改正されます

2022年4月1日より順次施行されている今回の改正育児・介護休業法ですが、2023年4月1日施行の内容は、育児休業取得状況の公表義務付けです。

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